社員満足を高め組織を動かす！社員を成長させる経営術 Vol.33 【神奈川 物流請負】

前回は幸せになるためにはお金は重要な要素だ。
しかし、より多くのお金を得るために大きな責任を背負う役職に就くことが、
果たしてすべての人の幸せにつながるのか疑問だ、とお話ししました。

私は、一人一人の生活設計は、一人一人が自ら考え、
その選んだ道を進むべきと思っています。

今はやりの言葉で括ってしまえば、
『多様な価値観に基づく、多様な働き方』
になるのかもしれません。

しかし、お金を得るために働くと言っても、
そもそも、職場、会社がその人にとってイヤな場所、辛い場所では、
そこで過ごす時間が苦痛となり、不幸せな状態となってしまいますよね。

ですから、先ずは社員一人一人が良いと思える組織・会社にしたいと私は考えます。
（なんと言っても、トーコンの経営理念は【幸せづくり】ですから）

その為には、『良い風土』と『人として成長できる組織』が大切ではないでしょうか？

 

その風土づくりの一例ですが、
トーコンでは、役職で呼ばない【さん付け呼称】とか、
『逆ピラミッド型組織図（社長が一番下にある組織図）』、
互いを認め合う『AISカード（ありがとう、イイね、スゴイね）』、
などがあります。

更に、社員が主体的に活動するプロジェクトでも、風土づくりは大きなテーマとして掲げています。

若手・中堅社員がメンバーの拓未会の活動目的は

①風通しの良い組織風土づくり
②好きと思える会社づくり
ですし、全課長が所属するAEC(エック：安全衛生コミッティ)の活動テーマの一つは
『良い風土づくり』です。

そしてもう一方の『人として成長できる組織』ですが、
縁が有りトーコンに所属した人には、
『トーコン以外でも通用する人に為って欲しい』と考え、
社員教育を通じた【人づくり】に力を入れています。

思いは、トーコンで副主任だった人なら、他社では主任。
主任だった人は課長の職を担える人を育てることです。

また、他社で上位の役職を得られるだけでなく、人として認められる、
そんな『人間力のある人』に、トーコン社員にはなって欲しいのです。

これらの思いから、教育プログラムには、業務力向上のスキル教育と同時に、
人間力向上のため、さまざまな気づきを得られる研修や、
社内プロジェクトへの参加も組み入れています。

このような『良い風土』と『人として成長できる組織』を会社づくりの基盤した上で、
トーコン社員全体の収入レベルを上げることも狙います。

確かに年功序列の賃金体系は無くなりました。
でも、私としては、所属する社員には一定レベル以上の生活を送って欲しいのです。

 

では、どのようにしてトーコン社員全体の収入レベルを上げるのか？

第一に必要な事は、お客様に喜んでお取引いただける差別化されたサービスを創り上げることです。

すなわち、圧倒的に高い品質を持つ魅力的なサービスを、
適正な価格で提供できる、その仕組みづくりです。

そしてその高いサービスレベルを、ミニマムな内部コストで生み出します。

低い内部コストで高い賃金を目指すためには、圧倒的に高い生産性が必要となります。

 

現在、このお客様・社員・会社の三方良しを目標に『Tohkon DX』projectを進めています。

圧倒的に高いサービスレベルと適正な価格でお客様の事業に貢献し、
圧倒的に高い生産性により得られる高付加価値で社員の高賃金を実現する。

これが私の思う社員所得向上策です。

 

そして、その中でも重い責任を背負う事での収入アップを目指す人への対応として、
新たな現場、お客様の獲得を考えます。

新たな職場を開設出来れば、そこには役職ポストが生まれます。
その役職ポストに就任することで、より高い収入を目指す社員に応えます。

正直、まだまだすべての事を思うようには実現出来てはいません。

しかし私は、これらの施策一つ一つを着実に進める事で、
多様な価値観を持つ社員すべてが“幸せ”を感じられ、
お客様をも幸せにできるようなトーコンになりたいと、そのように考えています。

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～物流請負のトーコン　神奈川、千葉、埼玉～

トーコンではプラダン（プラスチックダンボール）の、
加工・製造・販売業務を行っています。

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