自立型人材が職場を変える！若手が育つ人材育成 Vol.25

こんにちは。人事・人財化担当の島田です。

弊社では人財が最大の経営資源、との考えから人財育成に力を入れております。

その中で、今回は研修受講前後のフォローアップについてのお話をします。

 

基本的な考えとして、研修が人を変えるわけではなく、
学びを得てその人が「こう変わりたい」と思って初めて行動が変容する、
という前提に立っています。 

そのような考えから、
以前は学びの場を平等に提供することに主眼を置き、
研修報告書の提出以外は、
言動への定着について関与する仕組みはありませんでした。

しかし、学んだはずの知識やスキルが「保有されていない」、
状況が散見されることもあり、
「これで良いものか・・・」という思いもありました。

そこで研修について学んでみると、
役立ちそうな研究結果が色々とありました。

• 覚えた内容は1時間で56%、1ヶ月後には79%が忘れられる
  （エビングハウスの忘却曲線）
• 研修そのものが成果に与える影響は20%、事前の動機付けが40%、研修後の復習や実践が40%、
  つまり研修(Study)を「受けただけ」に比べ、
  BeforeとAfterの内容次第で最大で5倍の効果をもたらす
  （ブリンカーホフ 4:2:4の法則）
• 経営幹部を対象とした「成功に役立った出来事」についての調査では、
  仕事上の直接経験が70%、上司などのアドバイスや模倣が20%、
  研修や書籍からの学びが10%
  （米国ロミンガー社調査7:2:1の法則）

などなど。

 

なるほど！そういうことなら、取り入れないのはもったいない、
ということで「気づきの場の提供」に加え、
「動機付け」と「実践機会の示唆」を行うことにしました。

具体的には、

Before：受講者と上司が受講内容を確認したうえで、
課題や期待をすり合わせ「学びのポイント」（本研修のゴール）を設定する

After①：受講直後に「学びのポイント」に関し、
「何をどのように行動するか」を考え研修報告を行う

After②：研修の1ヶ月後、2カ月後、3カ月後のタイミングで
「過去1ヶ月はどうであったか、この先の1ヶ月はどのようにするか」
振り返りと目標設定を行い、上司と共有する

このようなフォローアップシステムを作りました。

 

こちらを運用してからは、受講前に自己成長について考え、
具体的な目標を持つことで、
研修に対する姿勢がより積極的になったと感じます。

また、受講後に期間を空けて出来たこと、
出来なかったことを振り返ることで、
成長実感や課題への意識の継続が見られています。

その結果、研修を「受けっぱなし」だった以前に比べると、
実践と定着について格段に向上したと思います。

 

受講者や上司に聞いてみると、下記のような反応がありました。

【受講者】

• 意識や行動を継続することができた
• 4カ月間くらいは意識が継続するので、
  目標をしたことを身に付けるのに有効だと思う
• 次回もあった方が良いと思う

 【上司】

• 意識づけに有効だと思う
• 上司側もウォッチするようになる
• 本人も途中の期間でテキストなどを見返していた
• フォローアップはあった方が良い

今回は研修のフォローアップについて紹介しました。

トーコンでは他にも様々な人財育成施策を実行しており、
今後も会社の力を高めていきますのでどうぞよろしくお願い致します。